“这个会不会有些太乱来了？好多地方都是按照级别发工资，就连饮料二厂也是按照级别发工资，宏远饮料厂才到了你手上，就变了？”有人发出质疑。

这人现在干的是轻松的活，不太愿意发生改变。

“为什么到了我手上就变了？因为宏远饮料厂是我的，我是老板，我说了算，当然能变。”陆浩道，“不干活，干轻松的活，还想跟其他人一样的工资，抠抠你的眼角，是不是还有眼屎，没睡醒呢？”

让工人对付工人，拉一批对付另外一批。

这是管理人的艺术。

一句话，轻松的将反对的人放在了岗位比较辛苦的职工对立面。

陆浩继续道，“而且这么制定工资制度也不是乱来，是有据可依的，是符合政策的，有些厂同样也在进行工资制度改革，工资由基本工资，岗位工资和附属工资构成，这个叫结构性工资制度。”

“附属工资包括奖金和津贴，先前你们在宏远饮料厂工作，很难拿到奖金，就连津贴也很少有，但到了我这，肯定是有的，而且厂里的效益越好，你们拿到的奖金和津贴就越高，并且不会封顶。”

奖金不封顶！

有一些效益好的国营单位会有奖金发放，只不过会有封顶的情况，规定每名职工一年最多拿两个月工资的奖金。

规定奖金上限，是因为一些企业经过改革后，效益非常好，企业在上缴了税收后，留取的利润仍旧很多，提取的奖励基金也多，一些领导认为职工工资太低，就想多发奖金，于是就一直找各种理由给员工发奖金，增加员工的收入。

但上面不干了，就下了文件，规定奖金限度。

不过这种情况只存在于国营单位，在私营单位，在陆浩这，不受国营单位文件的限制。

要想马儿跑的快，必须给马儿草！

宏远饮料厂想要起死回生，想要超过饮料二厂，想要在国内做出一番成就，必须多喂草！

而津贴，其实包含两个方面，一个是津贴，一个是补贴。

津贴是指生产方面的补偿，补贴是指生活方面的补偿。

夜班，野外作业，高空作业，艰苦的确作业，这些都有津贴补偿，偶尔发一些肉价补贴，衣服布料补贴，这个属于补贴。

“不要什么都向着饮料二厂看，他们并不是什么都值得学习，别看饮料二厂的规模比宏远饮料厂大，但是在有些方面却非常僵化，到现在也还是级别工资制，而不是结构性工资制，而且你们以饮料二厂为榜样，但是饮料二厂却没将你们当回事。”陆浩开始拉仇恨。

立规矩是举大棒，涨工资是喂胡萝卜，拉仇恨则是为了刺激一众员工，给他们建立羞耻感，上紧发条，让他们努力工作。

化悲愤为力量！

跟画大饼有异曲同工之处。

“是的，这次去开会，饮料二厂，饮料三厂等饮料厂他们也去了，在会议上说的话非常难听。”刘昌平在旁大声道。

他到现在还憋着气，“饮料二厂的副厂长李长河，没想过帮助宏远饮料厂，一直落井下石，只想要厂里的三套进口设备，在我们身上咬下几块肉。”

“你们向着他，他可没把你们当回事。”

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